Um Novo Jeito de Trabalhar de Laszlo Bock do Google

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Um novo jeito de trabalhar Laszlo Bock

Um novo jeito de trabalhar escrito por Laszlo Bock retrata o que o Google faz de diferente para ser uma das empresas mais criativas e bem-sucedidas do mundo em gestão de pessoas.

Nele é possível percorrer diversos aspectos gerenciais aplicados pela gigante para atrair, manter e reter talentos do mundo inteiro, motivando-os para criarem serviços excelentes que são usados por milhões de pessoas diariamente.

Apesar de repleto de dicas e checklists úteis, o livro também traz reflexões sobre os desafios de se aplicar uma nova forma de gestão de pessoas, que desafia o status-quo estabelecido entre hierarquias e cadeias de comando e controle.

Além de demonstrar o sucesso e o fracasso de algumas abordagens, o texto deixa claro a importância de decisões baseadas em dados, construídas colaborativamente (se usando da sabedoria das multidões) e abertas para serem revistas, adaptadas ou excluídas quando necessárias.

Outra importante dica do livro é se usar da transparência nas ações e experimentos, principalmente quando forem por tempo determinado, para teste ou por motivos que podem deixar de existir.

Dentro do rico conteúdo, ressalto duas listas muito relevantes e preciosas para a reflexão: As 10 crenças do Google e o checklist de atributos para um bom gestor presente no projeto Oxigênio.

As 10 crenças do Google são:
  1. Concentre-se no usuário e todo o resto será consequência;
  2. É melhor escolher uma coisa e fazê-la muito bem;
  3. Rápido é melhor que devagar;
  4. A democracia funciona na web;
  5. Você não precisa estar em sua mesa para precisar de uma resposta;
  6. É possível fazer dinheiro sem fazer o mal;
  7. Sempre haverá mais informações;
  8. A busca por informações cruza todas as fronteiras;
  9. É possível ser sério sem usar terno;
  10. Excelente ainda não é o suficiente.
Os oito atributos do Projeto Oxigênio [sobre ser um bom gestor]:
  1. Ser um bom orientador;
  2. Capacitar (ou empoderar) a equipe e não microgerenciar;
  3. Expressar interesse/preocupação pelo sucesso e bem-estar pessoal dos membros da equipe;
  4. Ser muito produtivo e voltado para resultados;
  5. Ser um bom comunicador – ouvir e compartilhar informações;
  6. Ajudar a equipe no desenvolvimento da carreira;
  7. Ter uma visão/estratégia clara para a equipe;
  8. Ter competências técnicas importantes que ajudem a aconselhar a equipe.

Além dessas listas, o livro está recheado de outros conhecimentos relevantes para quem quer se tornar um gestor melhor ou mesmo para profissionais focados em gerenciar ou melhorar a vida dos colaboradores nas empresas.

Mesmo para quem não se enquadra em nenhum desses perfis, o livro ainda pode ser um importante caminho para o autoconhecimento de como está sua carreira e dos motivos que podem torná-lo mais ou menos motivado dentro do seu emprego atual.

Uma excelente leitura para quem quer entender, desenhar ou se adequar para os novos formatos e relações de trabalho que estão nascendo e se popularizando.

Citações selecionadas do Um Novo Jeito de Trabalhar de Laszlo Bock

“Tudo de que precisamos é acreditar que as pessoas são essencialmente boas e ter coragem suficiente para trata-las como donos, em vez de como máquinas” (BOCK, 2015, p. 24)

“As máquinas executam as tarefas para as quais estão programadas; os donos fazem o que for necessário para garantir o sucesso de suas equipes e empresas” (BOCK, 2015, p. 24)

“As 10 crenças [do Google] são: 1. Concentre-se no usuário e todo o resto será consequência; 2. É melhor escolher uma coisa e fazê-la muito bem; 3. Rápido é melhor que devagar; 4. A democracia funciona na web; 5. Você não precisa estar em sua mesa para precisar de uma resposta; 6. É possível fazer dinheiro sem fazer o mal; 7. Sempre haverá mais informações; 8. A busca por informações cruza todas as fronteiras; 9. É possível ser sério sem usar terno; 10. Excelente ainda não é o suficiente” (BOCK, 2015, p. 37)

“A missão do Google é o primeiro alicerce da nossa cultura. Nossa missão é ‘organizar as informações do mundo e torna-las mundialmente acessíveis e úteis’” (BOCK, 2015, p. 39)

“Esse tipo de missão dá significado ao trabalho das pessoas, pois trata de um objetivo mais moral que empresarial. Aliás, os mais poderosos movimentos da história tiveram motivações morais, fossem eles lutar pela independência ou pela igualdade de diretos” (BOCK, 2015, p. 40)

“Esses três alicerces da cultura – missão, transparência e voz – estavam entre os principais tópicos de nossas discussões de 2010 sobre como o Google operaria na China” (BOCK, 2015, p. 54)

“Como você pode afirmar que encontrou alguém excepcional? Minha regra de ouro – e a segunda grande mudança a fazer na maneira como você contrata pessoas – é: “Só contrate pessoas melhores que você” […] Todas as pessoas que contratei são melhores do que eu em algum aspecto significativo” (BOCK, 2015, p. 68)

“A maior falha da McKinsey e de seus seguidores na Enron foi a suposição de que a inteligência de uma organização se deve à inteligência de seus funcionários. Eles acreditam em estrelas porque não acreditam em sistemas” (Malcolm Gladwell apud BOCK, 2015, p. 69)

“Eis alguns exemplos de perguntas de entrevistas:

Fale a respeito de uma ocasião em que seu comportamento exerceu um impacto positivo sobre a equipe. (Desdobramento: qual era o objetivo básico e por quê? Como os colegas de equipe reagiram?).

Fale a respeito de uma ocasião em que você gerenciou com eficácia a equipe para alcançar um objetivo. Qual foi a sua abordagem? (Desdobramento: quais eram as suas metas e como você as realizou como indivíduo e como equipe? Como você adaptava seu estilo de liderança às características de diferentes pessoas? Qual foi a principal lição que você extraiu dessa situação específica?)

Fale a respeito de uma ocasião em que você teve dificuldade em trabalhar com alguém (pode ser colega de trabalho, de turma, cliente). O que mais dificultava nesse processo? (Desdobramento: o que você fez para resolver o problema? Qual foi o resultado? O que poderia ter feito de maneira diferente?)” (BOCK, 2015, p. 94)

“Afinal, as empresas têm muitos funcionários, mas as pessoas têm apenas um emprego” (BOCK, 2015, p. 96)

“Quando a única ferramenta disponível é um martelo, é tentador tratar todas as coisas como se fossem pregos” (Abraham Maslow apud BOCK, 2015, p. 98)

“Todo poder corrompe; o poder absoluto corrompe absolutamente” (lorde Acton apud BOCK, 2015, p. 115)

“O que às vezes passa despercebido pelos gestores é que, ao cederem parte do controle, também criam ótimas oportunidades para o avanço da equipe, ao mesmo tempo que ganham para si mais tempo para enfrentar novos desafios” (BOCK, 2015, p. 141)

“Pegue uma área em que as pessoas estejam frustradas e deixa-as resolver os problemas. Se houver restrições, como tempo ou dinheiro limitados, diga-lhes quais são. Seja transparente com seus funcionários e garanta que tenham voz na configuração da equipe ou da empresa. Você ficará admirado com o que poderão realizar” (BOCK, 2015, p. 141)

“Como empregado, quero ser tratado com justiça. Não me importo que alguém receba um salário superior ao meu se está contribuindo mais que eu. Mas, se nós dois estivermos fazendo o mesmo trabalho e o salário do outro for muito mais alto que o meu, ficarei extremamente chateado” (BOCK, 2015, p. 156)

“Se o sistema de avaliação é justo, não vou precisar me preocupar com coisas desse tipo. Ele garante que quem apresenta um desempenho excepcional seja visto não só pelo próprio gerente, mas também por muitos outros, na reunião de calibragem, e, juntos, eles desenvolverão e difundirão padrões consistentes em toda a empresa” (BOCK, 2015, p. 156)

“[…] os sistemas tradicionais de gestão do desempenho cometem um grande erro. Combinam duas coisas que devem ser completamente segregadas: avaliação do desempenho e desenvolvimento de pessoas” (SETTY apud BOCK, 2015, p. 160)

“A distribuição descreve o padrão composto pelos dados. A estatura em geral se enquadra numa distribuição denominada “normal”, também conhecida como “curva do sino”, por sua forma, e como distribuição gaussiana, nome inspirado em Carl Friedrich Gauss, que a descreveu num trabalho de 1809” (BOCK, 2015, p. 169)

“A maioria das pessoas cujo desempenho é insatisfatório tem consciência dessa situação e quer melhorar. É importante dar-lhes essa oportunidade” (BOCK, 2015, p. 175)

“Os oito atributos do Projeto Oxigênio [sobre ser um gerente eficaz]: 1. Ser um bom orientador; 2. Capacitar (ou empoderar) a equipe e não microgerenciar; 3. Expressar interesse/preocupação pelo sucesso e bem-estar pessoal dos membros da equipe; 4. Ser muito produtivo e voltado para resultados; 5. Ser um bom comunicador – ouvir e compartilhar informações; 6. Ajudar a equipe no desenvolvimento da carreira; 7. Ter uma visão/estratégia clara para a equipe e 8. Ter competências técnicas importantes que ajudem a aconselhar a equipe” (BOCK, 2015, p. 183)

“Quais são os seus objetivos para esta reunião? Como você acha que cada cliente reagirá? Como pretende abordar esse tópico difícil? [no retorno da reunião] Será que sua abordagem funcionou? O que você aprendeu? O que você faria de maneira diferente na próxima vez?” (BOCK, 2015, p. 195)

“A alegria do dinheiro é efêmera, mas as lembranças são eternas” (BOCK, 2015, p. 231)

“As pessoas podem existir sem as empresas. Mas as empresas não podem existir sem as pessoas” (BOCK, 2015, p. 240)

“Usamos nossos programas de pessoas para alcançar três objetivos: eficiência, comunhão e inovação” (BOCK, 2015, p. 241)

“Quando a empresa e o estilo gerencial proposto neste livro são testados, o resultado esperado não deve ser perfeição. Deve ser a comprovação de que nos mantemos fieis a nossos valores e continuamos a fazer as coisas certas, mesmo em situações difíceis” (BOCK, 2015, p. 294)

“Quando muita gente tem acesso a muita informação, sempre há quem pise na bola. Mas vale a pena, porque os custos do vazamento acabam sendo pequenos em comparação com a abertura de que todos desfrutamos” (BOCK, 2015, p. 295)

“[Observe e lembre-se dos tópicos:] o preço da transparência; rejeite a presunção de direitos adquiridos; Não se pode agradar a todos o tempo todo” (BOCK, 2015, p. 295)

“[Estruturas de controle] partem do pressuposto de que a natureza humana é má e deve ser moldada através de regras, recompensas e punições” (BOCK, 2015, p. 309)

“Muitos gestores e organizações funcionam como se, na falta de uma imposição esclarecida, as pessoas fossem obtusas para tomar decisões sensatas e inovadoras” (BOCK, 2015, p. 310)

“O jeito Google de trabalhar: 1. Dê significado ao trabalho; 2. Confie nas pessoas; 3. Contrate apenas pessoas que sejam melhores que você; 4. Não confunda desenvolvimento com gestão do desempenho; 5. Concentre-se nos dois extremos; 6. Seja frugal e generoso; 7. Pague salários diferenciados; 8. Dê um empurrãozinho; 9. Gerencie suas expectativas crescentes; 10. Aproveite! Volte, então, ao número um e comece tudo de novo” (BOCK, 2015, p. 319)

“Temos que entregar o básico, sem falhas, o tempo todo” (BOCK, 2015, p. 323)

Imagens selecionadas do Um Novo Jeito de Trabalhar de Laszlo Bock

Referências
BOCK, Laszlo. Um Novo Jeito de Trabalhar. Rio de Janeiro: Sextante, 2015.

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